Los contratos de trabajo quedan reducidos a cuatro modalidades

asesorias-empresas-modalidades-contrato-trabajoDesde el 1 de enero de 2014 el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social ha puesto en marcha un sistema de simplificación y reducción de los modelos contractuales que hasta el momento existían, que pasan de 42 a 4: indefinido, temporal, de formación y aprendizaje, cada uno con sus correspondientes clausulados que quedarán incorporados en los correspondientes anexos para adaptar los modelos aprobados a cada supuesto concreto.

Adicionalmente, el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) ha introducido, a través de su página web, un asistente virtual con el objetivo de servir de guía para determinar la modalidad contractual que más se ajuste a las necesidades específicas del empresario en cada caso concreto.

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Cómo pactar los objetivos de ventas con los comerciales contratados

Asesorias de empresas objetivos comercialesEn numerosas ocasiones, las empresas necesitan contratar comerciales para que visiten a sus clientes y les ofrezcan los productos y servicios de la compañía.

Una de las cuestiones más importantes a la hora de elaborar el contrato que vinculará la relación consiste en conocer qué actividad realizarán los comerciales y qué resultados pueden exigírseles.

Es fundamental vincular el contrato, o la finalización de éste, con dichas actividades y con el rendimiento que se espera de los comerciales, de manera que quede claro desde un principio las condiciones en las que van a trabajar estos empleados, así como las ventas mínimas esperadas, condición que suele determinar este tipo de contratos.

A la hora de redactar dicho contrato, habrá que tener presentes una serie de métodos y cláusulas.

En primer lugar, es posible que el contrato no contenga ninguna cláusula sobre el número de ventas mínimo requerido a nuestro empleado, por lo que no podría aclararse el motivo del cese de la relación laboral con él.

En el caso de que esto suceda, para dar por finalizado el contrato, se podría alegar un despido disciplinario basado, por ejemplo, en una disminución del rendimiento del trabajador, pero sería necesario demostrar que este descenso de la productividad es constante y voluntario, en cuyo caso el comercial podría declarar que la baja de rendimiento se debe a una mala situación económica o a problemas generados por la propia empresa. 

También puede alegarse un despido objetivo justificado por una incapacidad continuada, hecho que habría que probar, siendo la reducción de ventas un motivo que no suele ser aceptado por los jueces.

De esta manera, queda claro que lo más conveniente es incluir cláusulas en el contrato laboral del comercial para evitar estas situaciones. Esta forma de rescisión está basada en causas establecidas de manera válida en el contrato de trabajo, y consiste en incluir una formalidad en el mismo que prevea casos en los que éste podrá darse por finalizado sin derecho a una indemnización.  Como ya se ha indicado, estos requisitos suelen basarse, en el caso de un comercial, en una cantidad de ventas mínimas en un período determinado.

asesoria empresas asesoriasDe todas formas, las condiciones que se incluyen en el contrato deben seguir una serie de pautas a la hora de fijar el volumen de ventas exigido.

Estas condiciones deben basarse en datos objetivos, como por ejemplo, utilizar un dato medio de ventas en un lapso de tiempo determinado.

Es decir, si el promedio mensual de nuestra empresa es de 100 ventas al mes, no podemos solicitar a los comerciales una cifra de ventas demasiado alejada de esta realidad. Además, estos datosdeberán tener un sentido económico, como que de no cumplirse, el empresario obtendría pérdidas en su organización.

Lo mismo ocurre si deseamos fijar los objetivos en porcentajes. No puede justificarse un despido si se reclama a los trabajadores un porcentaje de ventas muy alto respecto a la media. Si podría incluirse, por ejemplo, una condición en el contrato que implique que si las ventas se sitúan por debajo del 50% de los objetivos, el contrato laboral se dará por terminado.

En conclusión, lo correcto es esclarecer las condiciones del contrato con el comercial, para que éste conozca con precisión sus condiciones de trabajo. Los casos en los que el cese no sería admisible serían aquellos en los que el descenso del rendimiento sea motivado por causas ajenas al propio trabajador, como que el conjunto de la empresa no alcance las cifras esperadas porque el sector está en una situación desfavorable.

Si los objetivos son razonables, no habrá problemas a la hora de redactar el acuerdo laboral, y si el rendimiento exigido es realista y está aclarado en el contrato, pero el trabajado no lo cumple, podrá procederse a una rescisión del contrato sin derecho a indemnización.

 

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