Tarifa plana de cotización a la seguridad social para la contratación indefinida

asesoria-empresas-tarifas-plana-contratos-indefinidosA través  del Real Decreto Ley 3/2014, de 28 de febrero, de medidas urgentes para el fomento del empleo y la contratación indefinida, se establece una tarifa plana general de 100 euros en la cotización a la Seguridad Social por contingencias comunes para la contratación de nuevos trabajadores indefinidos,  cuando tal contratación suponga la creación neta de empleo estable.

La cotización empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes, se reducirá en los supuestos de contratación indefinida, a las siguientes cuantías:

a.    100 euros mensuales, si la contratación es a tiempo completo.
b.    75 euros mensuales, si la contratación es a tiempo parcial, y equivalente al menos a un 75 por 100 de la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable.
c.    50 euros mensuales, si la contratación es a tiempo parcial, y equivalente al menos a un 50 por 100 de la jornada de un trabajador a tiempo completo comparable.

Estas reducciones serán incompatibles con cualquier otro beneficio en la cotización a la seguridad social por el mismo contrato.

Podrán beneficiarse de esta medida todas las empresas y autónomos que contraten nuevos trabajadores indefinidos entre el 25 de febrero de 2014 y el 31 de diciembre de 2014, con carácter general, durante un período de 24 meses desde la fecha de efectos del contrato escrito, y con carácter especial para las empresas que al celebrar el contrato tengan menos de 10 trabajadores, se establece durante 12 meses adicionales una reducción del 50% de la cuota empresarial por contingencias comunes.

Para beneficiarse de las reducciones previstas por esta medida, las empresas deben cumplir los siguientes requisitos:

1.    Hallarse al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones tributarias y de Seguridad Social.

2.    No haber extinguido contratos de trabajo por causas objetivas o disciplinarias que hayan sido declarados judicialmente improcedentes en los seis meses anteriores a la contratación. A estos efectos no se tendrán en cuenta las extinciones anteriores a 25 de febrero de 2014.

3.    Celebrar contratos indefinidos que supongan un incremento tanto del nivel de empleo indefinido como del nivel de empleo total de la empresa.

4.    Mantener durante un período de 36 meses desde la fecha de efectos de los contratos indefinidos a los que se les haya aplicado la reducción, tanto el nivel de empleo indefinido como el nivel de empleo total alcanzado.

5.    No haber sido excluidas del acceso a los beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo por la comisión de la infracción grave del artículo 22.2 (o las infracciones muy graves de los artículos 16 y 23 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones del Orden Social).

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¿Le quedan vacaciones pendientes a sus trabajadores antes del 31 de diciembre?

Asesoria-Empresa-VacacionesEl Estatuto de los Trabajadores establece una duración mínima de 30 días naturales de vacaciones, que deberán disfrutarse en el año natural al que corresponda.

Este período de 30 días puede ser mejorado en Convenio Colectivo o en el contrato individual.

En el caso concreto de que un trabajador no haya trabajado durante todo el año, sólo tendrá derecho a los días de vacaciones que proporcionalmente le corresponda con el período trabajado. También los deberá disfrutar antes de finalizar el año natural que corresponda.

Las vacaciones son retribuidas y en ningún caso compensable económicamente, además se fijarán de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de acuerdo con lo establecido en los convenios colectivos sobre planificación anual de vacaciones.

Con carácter general, las vacaciones han de disfrutarse antes del día 31 de Diciembre, ya que en ningún caso se pueden acumular con las vacaciones del año siguiente, perdiendo el derecho a disfrutarlas.

Se produce una excepción en el caso de que un trabajador tenga que disfrutar de sus vacaciones retribuidas en una fecha distinta, aunque haya terminado el año natural al que correspondía el disfrute de las mismas. Siempre y cuando el disfrute de éstas coincida con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto, lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad o paternidad.

Actualmente, la Jurisprudencia del Tribunal Supremoestablece que un trabajador no pierde el derecho a las vacaciones anuales retribuidas, no solo en los casos específicos de Incapacidad Temporal que reconoce el Estatuto de los Trabajadores, sino que de forma general en cualquier situación de IT.

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La Prevención de Riesgos Laborales como fórmula para aumentar los beneficios de la empresa

prevencion-riesgosLa Prevención de Riesgos Laborales en los últimos años se ha constituido como un pilar fundamental dentro de las empresas.

Esta ley pretende evitar los daños que puedan derivar de la propia actividad durante la jornada de trabajo.

La ley 39/1997 de Prevención de Riesgos Laborales, adopta las medidas preventivas en el ámbito laboral para evitar las causas que provocan accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.

Sin duda, los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales son causas de bajas laborales, que suponen una disminución de la productividad.

Por lo que resulta importante realizar una buena prevención de riesgos para incrementar los beneficios de la empresa.

La primera causa de accidente mortal de trabajo, son los accidentes de tráfico, tanto en misión como “in itínere”.

Aun disminuyendo la siniestralidad laboral y la vial por separado, en España cada día se producen 161 accidentes laborales de tráfico, que resultan en la muerte de 4 trabajadores por semana.

Lo que se traduce en 60.000 accidentes laborales de tráfico al año, de los cuales fallecen 220 trabajadores, según cifras publicadas por el INSHT. Estas cifras se han reducido con respecto al año 2012.

Pero para poder seguir por este camino las empresas deben concienciarse de la importancia de la seguridad vial como parte indispensable de la seguridad laboral, desarrollando un plan adecuado de movilidad, regulando las horas de servicio de los empleados en sus vehículos, facilitando formación vial a los trabajadores, realizar los correspondientes mantenimientos a los vehículos.

Varias empresas se están haciendo eco de estas escalofriantes cifras que suponen pérdidas humanas, riesgos para las personas, además de suponer costes directos o indirectos, realizando campañas para sensibilizar a los trabajadores y las organizaciones para reducir la siniestralidad en las empresas, más concretamente la que se produce por accidente de tráfico, desarrollando un Sistema de Gestión de la Seguridad Vial, como por ejemplo la campaña Ponle Freno de ATRESMEDIA (Antena 3).

Si analizamos los accidentes de trabajo por sectores productivos, el sector servicios es el que más accidentes de trabajo ha registrado, falleciendo 129 trabajadores hasta junio de este año, le siguen los accidentes mortales producidos en la industria (34).

Todos los sectores han visto reducidas estas cifras con respecto al año pasado, a excepción del sector servicios que ha incrementado la cifra de accidentes y riesgos laborales, esto es debido al aumento de personas ocupadas que se aglutinan en este sector.

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¿Se pueden cambiar las funciones a un trabajador?

asesoria-laboral-cambio-funcionesActualmente hay más flexibilidad ante la posibilidad de cambiar las funciones a un trabajador  para así conseguir una adaptación más efectiva de la empresa a los cambios de mercado.

Antes de la reforma laboral existía una distinción entre los grupos profesionales, que son las titulaciones o aptitudes generales de los trabajadores.

Y las categorías profesionales, que se refieren a las distintas funciones o especialidades dentro de un mismo grupo.

Esta distinción ya no existe al haber sido suprimidas las categorías profesionales. De este modo la empresa puede adjudicar al trabajador cualquier función propia del grupo profesional al que pertenezca, sin necesidad de realizar algún tipo de trámite o requerimiento especial, a no ser que en el contrato de trabajo se especifiquen las tareas.

Por lo tanto, en el caso de cambiar las funciones al trabajador y no de grupo profesional, se podrá mantener este cambio durante el tiempo que se requiera, pagándole el salario que corresponda a las nuevas funciones, si es más alto, y sin necesidad de ascender al trabajador.

Para el caso de que el trabajador desarrolle funciones, tanto superiores como inferiores, que no corresponden a su grupo profesional, deberán existir razones técnicas u organizativas que lo justifiquen y por el tiempo imprescindible.

Con respecto al salario que debe recibir el trabajador, es el correspondiente de las nuevas funciones, siempre y cuando sea más alto. En el caso de que correspondiese un salario más bajo se mantiene la retribución de origen sin poder aplicársele la reducción.

Si las funciones son superiores a las correspondientes de su grupo profesional, el trabajador tiene derecho a reclamar el ascenso a tal grupo, siempre y cuando esta situación dure más de seis meses en un período de un año o de ocho meses en un período de dos años.

Para realizar cambios de funciones a trabajadores es conveniente que se cuente con una buena asesoría de abogados expertos.

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Abogados Laboralistas

A diario el empresario y la alta dirección de una empresa se enfrentan con situaciones puntuales que requieren de un importante soporte técnico para la toma de decisiones de vital importancia productiva y económica.

Despidos, aperturas de expedientes disciplinarios, contrataciones, aplicación de subvenciones, bonificaciones, son actos comunes en la empresa que requieren de expertos en derecho y relaciones laborales para que puedan aportar soluciones técnicas que sirvan para la consecución de los objetivos de gestión y rentabilidad diseñados por la empresa.

Desde iusQuality Asesores de Empresas el empresario puede recurrir a abogados laboralistas expertos en contratación, costes y despidos para que de modo puntual o continuado le asistan técnicamente en la gestión de los recusos humanos.

Nuestros Abogados Laboralistas expertos en la asesoría de empresas desarrollan principalmente su actividad en los siguientes ámbitos:

  • Asesoramiento permanente o específico sobre cualquier aspecto del Derecho Laboral.
  • Asesoramiento en la contratación de personal y confección de los contratos.
  • Asesoramiento en la aplicación de los Convenios Colectivos.
  • Asesoramiento diseño y elaboración de contratos de alta dirección.
  • Restructuración de plantillas, asesoramiento y planificación del personal de la empresa, movilidad geográfica y funcional, y negociación con los representantes de los trabajadores.
  • Asesoramiento en conflictos laborales generales o particulares: planificación y ejecución de expedientes de regulación de empleo
  • Asesoramiento sobre las obligaciones y responsabilidades empresariales en materia de prevención de riesgos laborales
  • Extinción de contratos de trabajo, asesoramiento en los procesos de despido y causalidad de las extinciones.
  • Inspecciones, recursos y reclamaciones administrativas en materia laboral. Actuación forense, específica o permanente, en la jurisdicción social y contencioso-administrativa.
  • Organización y apoyo de departamentos laborales internos.
  • Auditoría laboral. Análisis de la situación jurídico-laboral y de seguridad social en la que se encuentra la empresa.
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